En la entrada de hoy vamos a comentar la sentencia de la Audiencia Nacional de 28 de enero de 2014 (Rec 428/2013). En esta sentencia se analiza si el redactado de una clausula en el contrato de trabajo en la que se obliga al trabajador (i) a disponer de un teléfono móvil o de una cuenta de correo electrónico propia, y (ii) a proporcionárselo a la empresa para que esta efectúe cualquier comunicación relativa a su relación laboral, puede considerarse, o no, una cláusula abusiva para el trabajador.
Creo que se trata de una sentencia muy interesante porque analiza el problema de la privacidad de los trabajadores desde una nueva perspectiva. Hasta la fecha, la mayoría de los pronunciamientos judiciales que han afrontado esta cuestión lo han hecho desde el análisis de la capacidad del empresario para monitorizar el uso por los trabajadores de internet y del correo electrónico corporativo. Sin embargo, en esta sentencia, la Audiencia Nacional va un paso más allá y analiza el derecho a la intimidad de los trabajadores desde la perspectiva del derecho a la protección de datos.
En efecto y pese a que la pretensión de la representación de los trabajadores se fundamentó, básicamente, en la idea de que facilitar esa información supondría, de facto, la disponibilidad permanente de los trabajadores al poder la empresa contactarles en cualquier momento, la Audiencia Nacional prefiere analizar la controversia jurídica planteada desde la perspectiva del artículo 6.1 de la Ley Orgánica de Protección de Datos (LOPD). Así y en la medida en la que la Audiencia Nacional considera que la información solicitada por la empresa a los trabajadores no es, en modo alguno, necesaria para el mantenimiento o el cumplimiento del contrato de trabajo, no se puede imponer a los trabajadores que le faciliten dichos datos en el momento de la firma del contrato por ser contrario a la Ley 15/1999. En consecuencia, la Audiencia Nacional declara la nulidad de la cláusula.
Sin embargo, en mi opinión, la fundamentación de la Audiencia Nacional es discutible. En efecto, el artículo 6.1 de la LOPD establece que “El tratamiento de los datos de carácter personal requerirá el consentimiento inequívoco del afectado, salvo que la ley disponga otra cosa”. Es evidente, por tanto, que en virtud de lo establecido en ese artículo, el empresario no puede imponer a los trabajadores que le faciliten datos de carácter personal como puede ser su móvil y cuenta de correo particular, salvo que medie su consentimiento inequívoco. Sin embargo, en el presente caso y en la medida que existe una cláusula firmada por los trabajadores, ¿no se podría entender que los trabajadores, con la firma del contrato y de la correspondiente clausula, ya otorgaron el consentimiento exigido por el artículo 6.1 de la LOPD? . La realidad es que la Audiencia Nacional no entra a valorar si ese consentimiento fue dado válidamente o no, sino que se limita a decir que dicha cláusula no puede considerarse entre las consignadas válidamente en el contrato dado que la comunicación de los “números de teléfono móvil y dirección de correo electrónico requerirá el consentimiento de los interesados”.
Es evidente, que la conclusión alcanzada por la Audiencia Nacional no es un ejemplo de claridad jurídica ya que es, en si misma contradictoria . En esencia, lo que la Audiencia nacional resuelve es que la cláusula en la que se pide el consentimiento de los trabajadores es nula porque la información que se solicita requiere del consentimiento de los trabajadores.
Sin embargo y pese a lo anterior, lo que creo que la Audiencia Nacional quiere poner de manifiesto es que la cláusula es nula porque el consentimiento dado por los trabajadores al suscribir el contrato de trabajo era para la formalización del mismo, por lo que dicho consentimiento no puede entenderse como el consentimiento inequívoco que exige la LOPD a estos efectos. Si ese fuese, efectivamente, el razonamiento de la Audiencia Nacional estaría de acuerdo con el mismo. Sin embargo, me llevaría a preguntarme, ¿hubiese llegado la Audiencia Nacional a la misma conclusión si esa cláusula hubiese sido firmada y aceptada por los trabajadores en un momento posterior a la firma del contrato de trabajo?...
No hay comentarios:
Publicar un comentario