Ante la confusión generada por las noticias de prensa publicadas tras la comparecencia del Ministro de Hacienda sobre la futura reforma fiscal, a continuación os expongo mis primeras reflexiones de urgencia sobre la anunciada futura tributación de las indemnizaciones por despido:
(i) Situación en la que nos encontramos tras la comparecencia
1. Lo que se ha presentado es un anteproyecto de ley. Por lo tanto, a día de hoy, no se ha producido ningún cambio normativo.
2. Previsiblemente, el anteproyecto se tramitará en las Cortes a lo largo del mes de julio y se aprobará en verano.
3. Según el texto actual, la mayoría de las reformas entrarán en vigor el 1 de enero de 2015.
4. Sin embargo, salvo que se produzca algún cambio durante la tramitación, la modificación del régimen de exención de las indemnizaciones por despido tendrá efectos a partir del 20 de junio de 2014.
5. Hasta que se apruebe y publique el texto definitivo, no habrá que practicar ninguna retención sobre las indemnizaciones que estén dentro de los límites del Estatuto (es decir, seguimos igual que hasta ahora). No obstante, si la ley se aprueba en los términos actuales, los trabajadores despedidos con posterioridad al 20 de junio tendrán que regularizar su IRPF del 2014 cuando hagan la declaración en 2015.
(ii) Interrogantes técnicos del texto del anteproyecto
1. La ley que finalmente se apruebe, ¿retrotraerá sus efectos al 20 de junio, tal como hace el anteproyecto, o los fijará al momento de su publicación en el BOE?
La lógica nos llevaría a pensar lo segundo, pero las palabras del Secretario de Estado durante su comparecencia en el sentido de que la tributación de las indemnizaciones está en vigor desde el pasado viernes nos hacen pensar lo contrario.
2. Dado que la modificación del artículo 7 entrará en vigor al día siguiente de la publicación de la ley y la disposición transitoria vigésimo segunda que regula los efectos de los despidos efectuados antes del 20 de junio entrará en vigor el 1 de enero de 2015, ¿qué régimen resultará de aplicación a estos despidos?
De acuerdo al actual texto del anteproyecto, mi interpretación es que una vez publicada la ley, se tendrá que retener sobre las indemnizaciones aplicables a los despidos anteriores al 20 de junio en base a lo dispuesto en el nuevo artículo 7 para proceder, posteriormente, el trabajador a su regularización en la declaración de renta tras la entrada en vigor de la disposición transitoria
3. Se establece una disminución del 40% al 30% de la reducción por renta irregular para los excesos indemnizatorios abonados en los despidos anteriores al 20 de junio.
Significa eso ¿que todos los trabajadores a los que en los últimos 4 años se les haya aplicado deducciones por rentas irregulares del 40%, tienen que presentar declaraciones complementarias para regularizar su situación o que Hacienda puede entrar a inspeccionar esos ejercicios?. Por otro lado, en los despidos acordados en 2014 por un determinado importe neto sobre la base de una reducción del 40% por renta irregular, ¿quién debe asumir el mayor coste fiscal, la empresa o el trabajador?
4. ¿Resultará de aplicación a los despidos posteriores al 20 de junio de 2014 la reducción del 30% sobre la cuantía indemnizatoria no exenta?
La lógica nos llevaría a pensar que sí dado que el texto del artículo 18 no se ha modificado sustancialmente. Sin embargo, el texto de la Disposición Transitoria Vigésimo Quinta y las palabras del Secretario de Estado nos hacen pensar que no.
5. ¿Seguirá siendo necesario pasar por el Servicio de Conciliación para que los 2.000 euros por año de servicio estén exentos?
Dado que el anteproyecto nada establece al respecto, entendemos que sí.
(iii) Reflexiones finales
Sinceramente creo que la práctica eliminación de la exención fiscal de las indemnizaciones por despido con carácter inmediato sin una vacatio legis (hasta el 1 de enero de 2015) va a resultar muy perjudicial dado que:
1. Es evidente que el establecimiento de la pérdida de la exención fiscal para unos determinados niveles indemnizatorios tiene sentido. Sin embargo y desde un punto de vista social, al establecerse unos límites tan bajos, se está eliminando una gran parte de la renta que ha venido sirviendo de "colchón" vital para los trabajadores despedidos.
2. Se van a endurecer las negociaciones y, consecuentemente, incrementar el coste indemnizatorio dado que para llegar a un determinado nivel mínimo de renta neta que permita alcanzar acuerdos los trabajadores van a solicitar más bruto. No entro a considerar las implicaciones sociales que un clima de mayor conflictividad laboral puede generar.
3. En línea con lo anterior y pese a lo que nos dice el gobierno, no hay duda de que se va a incrementar la litigiosidad. En efecto, es evidente que cuanto menor es el neto a percibir, menos tiene que perder un trabajador en un litigio. Así, mientras que antes un trabajador podía estar dispuesto a pactar por 30 días porque el neto resultante le podía compensar, ahora necesitará litigar para tratar de conseguir el mayor bruto de la improcedencia o la nulidad del despido.
4. Es cierto que una vacatio legis hasta el 1 de enero de 2015 hubiese incentivado un aluvión de despidos hasta fin de año que seguramente distorsionarían las "buenas" cifras de paro que el gobierno no viene dando durante los últimos meses. Sin embargo, esa dilatación de la entrada en vigor hasta 2015 hubiese (i) reducido el coste indemnizatorio para las empresas de esos despidos (bajo la amenaza de recibir menos neto en 2015, los trabajadores preferirían asegurarse la exención fiscal en 2014), y (ii) sacado del mercado a los trabajadores más antiguos y caros de las empresas que, a su vez, hubiesen sido sustituidos por trabajadores más jóvenes y baratos con lo que se habría seguido intensificando la devaluación salarial originada a partir de la entrada en vigor de la reforma laboral en 2012.
Sinceramente, espero que la tramitación parlamentaria y el dialogo con los agentes sociales sirva para solventar todas o, al menos, alguna de las deficiencias señaladas anteriormente. Estaremos atentos a las novedades que se vayan generando
martes, 24 de junio de 2014
miércoles, 18 de junio de 2014
LA SUCESION DE EMPRESA EN EL SENO DEL CONCURSO
He estado estudiando esta mañana para un cliente cómo aplican las reglas de la sucesión de empresa en la fase de liquidación del concurso y quería compartir con vosotros las conclusiones a las que he llegado, por si os ayuda a ordenaros las ideas en un tema aparentemente tan complicado como éste.
El artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores establece que la transmisión total o parcial de una empresa no justifica per se la extinción de las relaciones laborales, pero ¿es también así cuando la transmisión se produce como consecuencia de la liquidación de una empresa en el seno de un procedimiento concursal?
Intuitivamente, cualquier laboralista contestaría que sí a esta pregunta, pero lo cierto es que, si atendemos a los principios inspiradores de la liquidación concursal y a la propia redacción de los artículos pertinentes, la respuesta más correcta sería la siguiente:
1. Existe plena libertad para establecer en el plan de liquidación si, con la transmisión de la unidad productiva autónoma que allí se prevea, se transmitirán también los contratos de trabajo.
2. No obstante, si el plan de liquidación no dice nada al respecto, será de aplicación la regla supletoria del artículo 149.2 de la Ley Concursal, por la que se establece que si la enajenación permite el mantenimiento de la identidad de una unidad productiva autónoma, se considerará que existe una sucesión de empresa a efectos laborales, con dos especialidades:
a. el juez podrá acordar que el cesionario no asuma las deudas previas que cubre el FOGASA; y
b. el cesionario podrá suscribir los acuerdos de modificación de condiciones que considere oportuno (lo que parece más un recordatorio de una facultad general que una auténtica especialidad).
La mayoría de la doctrina y juzgados de lo mercantil han coincidido con nuestra conclusión inicial de “laboralistas intuitivos”, entendido que la regla de sucesión de empresa del artículo 149.2 de la Ley Concursal aplica automáticamente y no han concedido al liquidador concursal la posibilidad de excluirla. Sin embargo, por chocante que pueda resultar, la solución que parece técnicamente más acertada es la que os acabo de describir si atendemos:
(i) al artículo 57 bis del Estatuto de los Trabajadores, que prevé la posibilidad de que la legislación concursal establezca excepciones a la sucesión de empresa;
(ii) a la ausencia de una caracterización legal de la transmisión de una unidad productiva autónoma en una liquidación concursal como un supuesto de sucesión de empresa;
(iii) al principio de transmisión libre de cargas, gravámenes o limitaciones que inspira esta fase del concurso;
(iv) y a que el artículo 149.2 de la Ley Concursal es un precepto que contiene reglas supletorias (según indica su propia rúbrica) y, como tales, sólo resultarán de aplicación en caso de que el plan de liquidación no prevea nada al respecto.
En definitiva, aunque vayamos contra corriente, en casos en los que nuestra empresa o nuestro cliente esté interesado en adquirir unos activos de una empresa en liquidación concursal pero no en asumir el pasivo de sus trabajadores, tendremos argumentos legales ciertamente sólidos y algún pronunciamiento (por ejemplo el auto del Juzgado de lo Mercantil de nº 9 de Barcelona de 8 de junio de 2012) que nos apoye en la decisión.
María Eugenia de la Cera
Asociada Dpto. Laboral Olswang España
El artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores establece que la transmisión total o parcial de una empresa no justifica per se la extinción de las relaciones laborales, pero ¿es también así cuando la transmisión se produce como consecuencia de la liquidación de una empresa en el seno de un procedimiento concursal?
Intuitivamente, cualquier laboralista contestaría que sí a esta pregunta, pero lo cierto es que, si atendemos a los principios inspiradores de la liquidación concursal y a la propia redacción de los artículos pertinentes, la respuesta más correcta sería la siguiente:
1. Existe plena libertad para establecer en el plan de liquidación si, con la transmisión de la unidad productiva autónoma que allí se prevea, se transmitirán también los contratos de trabajo.
2. No obstante, si el plan de liquidación no dice nada al respecto, será de aplicación la regla supletoria del artículo 149.2 de la Ley Concursal, por la que se establece que si la enajenación permite el mantenimiento de la identidad de una unidad productiva autónoma, se considerará que existe una sucesión de empresa a efectos laborales, con dos especialidades:
a. el juez podrá acordar que el cesionario no asuma las deudas previas que cubre el FOGASA; y
b. el cesionario podrá suscribir los acuerdos de modificación de condiciones que considere oportuno (lo que parece más un recordatorio de una facultad general que una auténtica especialidad).
La mayoría de la doctrina y juzgados de lo mercantil han coincidido con nuestra conclusión inicial de “laboralistas intuitivos”, entendido que la regla de sucesión de empresa del artículo 149.2 de la Ley Concursal aplica automáticamente y no han concedido al liquidador concursal la posibilidad de excluirla. Sin embargo, por chocante que pueda resultar, la solución que parece técnicamente más acertada es la que os acabo de describir si atendemos:
(i) al artículo 57 bis del Estatuto de los Trabajadores, que prevé la posibilidad de que la legislación concursal establezca excepciones a la sucesión de empresa;
(ii) a la ausencia de una caracterización legal de la transmisión de una unidad productiva autónoma en una liquidación concursal como un supuesto de sucesión de empresa;
(iii) al principio de transmisión libre de cargas, gravámenes o limitaciones que inspira esta fase del concurso;
(iv) y a que el artículo 149.2 de la Ley Concursal es un precepto que contiene reglas supletorias (según indica su propia rúbrica) y, como tales, sólo resultarán de aplicación en caso de que el plan de liquidación no prevea nada al respecto.
En definitiva, aunque vayamos contra corriente, en casos en los que nuestra empresa o nuestro cliente esté interesado en adquirir unos activos de una empresa en liquidación concursal pero no en asumir el pasivo de sus trabajadores, tendremos argumentos legales ciertamente sólidos y algún pronunciamiento (por ejemplo el auto del Juzgado de lo Mercantil de nº 9 de Barcelona de 8 de junio de 2012) que nos apoye en la decisión.
María Eugenia de la Cera
Asociada Dpto. Laboral Olswang España
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