martes, 27 de mayo de 2014

ME VOY DE VACACIONES: ¿QUIEN ME PAGA LAS COMISIONES?

El pasado 22 de mayo, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea dictó una sentencia de particular relevancia para aquellas empresas que remuneran a sus trabajadores mediante un esquema doble de salario fijo y comisiones por ventas.

En la sentencia que resuelve el Caso C-539/12 de Z.J.R. Lock v British Gas Trading Limited, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea analiza, a petición del Employment Tribunal inglés, (i) si los trabajadores que perciben parte de su salario a través de comisiones devengadas por ventas, tienen derecho a percibirlas durante el periodo vacacional (y ello a pesar de que no se realice ninguna venta en ese periodo, y (ii) en caso afirmativo, ¿cuál debe ser el importe que efectivamente se debe abonar al trabajador?. Tras un pormenorizado análisis, la respuesta es finalmente positiva.

En efecto, para el tribunal europeo, el hecho de que el trabajador no genere comisiones durante su descanso vacacional puede suponerle un serio perjuicio económico, sobre todo en aquellos casos, en los que, como en el supuesto enjuiciado, más del 60% de la retribución se devenga a través de comisiones. En opinión del órgano judicial, este significativo perjuicio económico puede influir de manera determinante en la negativa del trabajador a disfrutar de sus vacaciones, lo cual es, manifiestamente, contrario al espíritu y finalidad de la Directiva 2003/88/EC sobre tiempo de trabajo. Por lo tanto, el Tribunal de Justicia, concluye, categóricamente, que las comisiones por ventas deben ser tomadas en consideración a la hora de calcular la remuneración del trabajador cuando éste se encuentre de vacaciones.

Sin embargo, la sentencia no entra a responder la pregunta del millón, ¿cómo se calcula la proporción de comisiones que debe integrar la remuneración en vacaciones?. El Tribunal de Justicia de la Unión Europea, se sale por la tangente y declara que esa pregunta deberá ser respondida por los órganos judiciales de cada país de la Unión en atención a las normas locales y la finalidad de la Directiva de tiempo de trabajo anteriormente referida.

Es evidente, que dicha sentencia va a provocar un efecto llamada en España y que, seguramente, en los próximos meses tendremos noticias de las primeras demandas reclamando el pago de comisiones durante las vacaciones. En este sentido, es importante recordar que la doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea vincula a los órganos judiciales españoles, de modo que éstos no podrán apartarse del criterio fijado por nuestro tribunal europeo.

Por lo tanto, el presente pronunciamiento no sólo va a suponer un nuevo aumento –no presupuestado- del coste salarial para las empresas, sino una verdadera pesadilla para los empresarios a la hora de efectuar el cálculo del salario en vacaciones, ya que ¿cuál debe ser el criterio a seguir?: ¿la media diaria obtenida el año anterior?, ¿la de los meses completos hasta el disfrute de las vacaciones?, ¿la del mes anterior?, ¿habría que regularizar al alza o a la baja dependiente del importe finalmente percibido en el total del años?.

Lo cierto, es que esta sentencia abre una multitud de interrogantes de difícil respuesta en este momento. Habrá que esperar al criterio que sobre esta cuestión vayan manteniendo no sólo nuestros tribunales sino también los del resto de países de la Unión, ya que pueden constituir un importante precedente interpretativo para nuestros jueces. En el ínterin y hasta que tengamos las cosas más claras, nuestra recomendación para las empresas es que traten de regular esta cuestión en los planes de comisiones; es decir que en dichos planes se especifique a priori que proporción de las comisiones abonadas se va a considerar a los efectos de calcular la “paga de vacaciones”. De esta manera y en la medida en la que el valor establecido sea medianamente razonable, no sólo se evitará litigiosidad, sino lo que puede ser aún más importante, se podrá presupuestar cuál será el coste salarial “fijo” durante los días de vacaciones y evitar “sorpresas” de incrementos salariales no previstos.

martes, 20 de mayo de 2014

¿ME PUEDO IR A VOTAR YA?

Con ocasión de las próximas elecciones europeas, hemos preparado un pequeño resumen sobre cómo funcionan los permisos para que los trabajadores ejerzan su derecho de sufragio activo (ojo, porque si van a ser presidentes o vocales de mesa, interventores o apoderados, es distinto). En esencia, los puntos principales a tomar en consideración son los siguientes:

1) Como idea preliminar, hay que tener en cuenta que se trata de un permiso retribuido y por el tiempo indispensable para cumplir con un deber público.

2) El RD 605/1992 establece, con carácter general, que los trabajadores que presenten servicios pueden disponer de un permiso de hasta 4 horas, lo que no significa que necesariamente tengan que disfrutar de esas 4 horas.

3) Ese mismo RD establece que serán las CCAA las que determinen de cuánto tiempo disponen los trabajadores. Las resoluciones aprobadas son, en términos generales, idénticas a las aprobadas en elecciones anteriores:

- Si el horario de trabajo no coincide con el de la apertura de las mesas o coincide en menos de 2 horas: no tiene derecho al permiso retribuido.
- Si coincide en 2 o más horas y menos de cuatro: disfrutarán de un permiso de 2 horas.
- Si coincide en 4 o más horas y menos de 6: disfrutarán de 3 horas.
- Si coinciden en 6 o más horas: disfrutarán de 4 horas.

En caso de jornada reducida o trabajadores a tiempo parcial el permiso se reducirá proporcionalmente.

4) En cuanto a cuándo se podrán disfrutar esas horas, entendemos (y así lo han reconocido también algunos sindicatos) que se trata de una facultad de la empresa.

5) Finalmente, y para aseguraros de que el permiso se disfruta debidamente, el empresario podrá solicitar al trabajador que presente un justificante, que expedirá la propia mesa electoral.

Felices elecciones

Aymará Santamaria
Asociada Dto. Laboral
Olswang España