Spain's courts have typically ruled in favour of employees, with employers preferring to settle out of court, but employers must be prepared for that to change.
When a Spanish supermarket caught one of its cashiers on CCTV giving products to customers free of charge, it thought it had a clear-cut case of dismissal for gross misconduct. Spain's Supreme Court, however, thought otherwise.
In a recent ruling, the court said that the CCTV footage was not valid evidence: while the supermarket had informed employees that CCTV was being installed for monitoring purposes, it had not expressly stated that the footage could be used against them. Employers in Spain should take note.
Unwritten rules
There are currently no specific national employment laws governing the use of technology in the workplace. The new challenges that digital employment poses are regulated purely by case law, and the courts have not looked kindly on companies without robust policies.
Companies need to anticipate and address potential problems in a digital employment policy that is regularly updated - ideally annually or biannually - in order to adapt to new technologies, practices and case law.
Unfortunately, employers have been slow to do this, despite the fact that the Supreme Court has set out criteria for what a policy should cover. The tendency has been to strengthen existing policies piecemeal in response to particular incidents rather than undertake a root-and-branch review in anticipation of potential problems.
Companies' lack of action is understandable. Spain is emerging from one of the worst financial crises in its history and employers have been focused on survival. Right now, their demands on government are for a reduction in social security costs, flexible hiring practices and cheaper dismissal costs.
Be prepared
Early case law suggests that the courts will come down in favour of employees, and this only emphasises the need for employers to prepare. In a recent case, Spain's National Court considered a company policy that required employees to provide a personal mobile phone number and email address. The company said it was to assist communications with employees but the court ruled it null and void, stating that the requirement breached employees' right to privacy and could potentially put employees 'on call'.
Taking employment cases to court in Spain is something of a lottery. Evidence against an employee needs to be very strong for an employer to succeed. In the technology age, this is compounded by lack of clarity on what type of evidence is invalid because it breaches rights to privacy. For this reason, employers prefer to settle cases out of court - but if Spain's lawmakers decide to catch up with the digital era, this may change.
Published in http://www.olswang.com/articles/2014/10/workplace-technology-new-rules-for-a-new-era-a-view-from-spain-annual-review-2015/
viernes, 17 de octubre de 2014
viernes, 10 de octubre de 2014
jueves, 2 de octubre de 2014
RETRIBUCION VARIABLE Y VACACIONES: EN ESPAÑA TAMBIEN SE PAGA
Hace ya algunos meses, dimos cuenta en este mismo blog (“Me voy de vacaciones ¿quién me paga las comisiones?) de la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de las Comunidades Europeas (TJCE) C-539/12 de 22 de mayo. En ese sentencia, se declaraba el derecho de los trabajadores a que las comisiones devengadas por ventas, debían formar parte igualmente de la retribución de las vacaciones. Dada la relevancia de la doctrina sentada por esta sentencia, ya anunciamos que la misma daría origen a múltiples procedimientos en España, y que habría que ver cuál sería el criterio seguido por los tribunales españoles.
Pues bien, esta semana hemos tenido conocimiento de la primera sentencia que sobre esta cuestión se ha dictado en España. En efecto, en su sentencia de 17 de septiembre de 2014, la Audiencia Nacional resuelve el conflicto colectivo interpuesto por las centrales sindicales contra Swissport. En esencia y a la luz de la doctrina sentada por el TJCE, la representación sindical solicitó que dentro de la remuneración percibida durante el periodo vacacional se incluyesen una serie de conceptos salariales de naturaleza variable tales como hora nocturna, hora festiva, hora domingos, fraccionamiento jornada y plus de jornada partida, y ello a pesar de que el convenio colectivo excluía, expresamente, su cómputo durante el periodo vacacional.
Como era de esperar y dada la vinculación de los tribunales españoles a la jurisprudencia comunitaria, la Audiencia Nacional estima la demanda y declara el derecho de los trabajadores a que esos complementos salariales variables -vinculados, básicamente, a la efectiva prestación de servicios-, también formen parte de la retribución vacacional. No obstante, la importancia y trascendencia de la sentencia no radica en el fallo, que era previsible, sino en la fundamentación jurídica de la misma que lleva a ese resultado. Así, la Audiencia Nacional se plantea si un convenio colectivo, subsumible necesariamente entre las disposiciones y prácticas nacionales, a tenor de lo dispuesto en el artículo 3.1. b) del Estatuto de los Trabajadores, puede, sin vulnerar lo dispuesto en el artículo 7.1 de la Directiva 2003/88/CE, excluir de la retribución vacacional las retribuciones variable devengadas durante la jornada ordinaria. Y, finalmente, llega a una conclusión negativa y ello porque, para la Audiencia Nacional, el precepto comunitario interpretado por el TJCE en los términos recogidos en su sentencia de C-539/12 de 22 de mayo, ha de prevalecer frente a las legislaciones o prácticas nacionales que lo contradigan.
Adicionalmente, la sentencia resuelve sobre dos cuestiones que van más allá de lo resuelto por el TJCE. En efecto, mientras que la resolución del TJCE se centraba exclusivamente en si las comisiones por ventas debían computar a efectos de calcular la retribución de vacaciones, la Audiencia Nacional extiende dicha doctrina a complementos salariales de “puesto de trabajo o de actividad”. Tal decisión amplía, aún más si cabe, la relevancia y trascendencia de la doctrina comunitaria ya que, con su sentencia, la Audiencia Nacional extiende sus efectos no sólo al personal vinculado a labores comerciales, como parecía inferirse de la sentencia del TJCE, sino a todo trabajador que haga horas nocturnas, festivos, jornada partida……
Por otro lado, la sentencia de la Audiencia Nacional resuelve uno de los puntos que la sentencia del TJCE dejó abiertos; el modo de computar en las vacaciones la retribución variable. En este caso, la Audiencia Nacional opta por el que parece que es el criterio más lógico, y considera que, a estos efectos, se debe considerar el promedio anual de lo percibido por esos conceptos.
En conclusión, con su sentencia, la Audiencia Nacional (i) ratifica y sigue la doctrina comunitaria fijada por el TJCE, (ii) limita, muy significativamente, las posibilidades de evitar su aplicación mediante “redacciones hábiles” en contratos de trabajo y pactos o convenio colectivos, y (iii) extiende su aplicabilidad a casi la totalidad de trabajadores (con la consiguiente complejidad que ello va a suponer a las empresa a la hora de preparar las nóminas).
Pues bien, esta semana hemos tenido conocimiento de la primera sentencia que sobre esta cuestión se ha dictado en España. En efecto, en su sentencia de 17 de septiembre de 2014, la Audiencia Nacional resuelve el conflicto colectivo interpuesto por las centrales sindicales contra Swissport. En esencia y a la luz de la doctrina sentada por el TJCE, la representación sindical solicitó que dentro de la remuneración percibida durante el periodo vacacional se incluyesen una serie de conceptos salariales de naturaleza variable tales como hora nocturna, hora festiva, hora domingos, fraccionamiento jornada y plus de jornada partida, y ello a pesar de que el convenio colectivo excluía, expresamente, su cómputo durante el periodo vacacional.
Como era de esperar y dada la vinculación de los tribunales españoles a la jurisprudencia comunitaria, la Audiencia Nacional estima la demanda y declara el derecho de los trabajadores a que esos complementos salariales variables -vinculados, básicamente, a la efectiva prestación de servicios-, también formen parte de la retribución vacacional. No obstante, la importancia y trascendencia de la sentencia no radica en el fallo, que era previsible, sino en la fundamentación jurídica de la misma que lleva a ese resultado. Así, la Audiencia Nacional se plantea si un convenio colectivo, subsumible necesariamente entre las disposiciones y prácticas nacionales, a tenor de lo dispuesto en el artículo 3.1. b) del Estatuto de los Trabajadores, puede, sin vulnerar lo dispuesto en el artículo 7.1 de la Directiva 2003/88/CE, excluir de la retribución vacacional las retribuciones variable devengadas durante la jornada ordinaria. Y, finalmente, llega a una conclusión negativa y ello porque, para la Audiencia Nacional, el precepto comunitario interpretado por el TJCE en los términos recogidos en su sentencia de C-539/12 de 22 de mayo, ha de prevalecer frente a las legislaciones o prácticas nacionales que lo contradigan.
Adicionalmente, la sentencia resuelve sobre dos cuestiones que van más allá de lo resuelto por el TJCE. En efecto, mientras que la resolución del TJCE se centraba exclusivamente en si las comisiones por ventas debían computar a efectos de calcular la retribución de vacaciones, la Audiencia Nacional extiende dicha doctrina a complementos salariales de “puesto de trabajo o de actividad”. Tal decisión amplía, aún más si cabe, la relevancia y trascendencia de la doctrina comunitaria ya que, con su sentencia, la Audiencia Nacional extiende sus efectos no sólo al personal vinculado a labores comerciales, como parecía inferirse de la sentencia del TJCE, sino a todo trabajador que haga horas nocturnas, festivos, jornada partida……
Por otro lado, la sentencia de la Audiencia Nacional resuelve uno de los puntos que la sentencia del TJCE dejó abiertos; el modo de computar en las vacaciones la retribución variable. En este caso, la Audiencia Nacional opta por el que parece que es el criterio más lógico, y considera que, a estos efectos, se debe considerar el promedio anual de lo percibido por esos conceptos.
En conclusión, con su sentencia, la Audiencia Nacional (i) ratifica y sigue la doctrina comunitaria fijada por el TJCE, (ii) limita, muy significativamente, las posibilidades de evitar su aplicación mediante “redacciones hábiles” en contratos de trabajo y pactos o convenio colectivos, y (iii) extiende su aplicabilidad a casi la totalidad de trabajadores (con la consiguiente complejidad que ello va a suponer a las empresa a la hora de preparar las nóminas).
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