Durante mucho años, las controversias judiciales derivadas de un artículo tan “largo” como es el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores que regula la sucesión de empresas, estaban casi, exclusivamente, restringidas a aquellos casos en los que había que analizar si la unidad de negocio transferida constituía, o no, una unidad productiva autónoma a los efectos establecidos tanto en el Estatuto de los Trabajadores como en la Directiva comunitaria.
La crisis económica que llevamos padeciendo desde 2007, ha supuesto un cambio radical en lo que respecta a la adquisición y transmisión de empresas. Así, al tiempo que el número de transacciones mercantiles “ordinarias” se reducía de manera dramática, las operaciones de compraventa de empresas concursadas (ver nuestro post sobre la sucesión de empresa en el concurso) o de empresas en graves dificultades económicas, se convertían en las estrellas del mercado. Tal circunstancia ha provocado que, en muchos casos y a la vista de la pesada carga pasivo laboral, la sucesión de empresa, más que una consecuencia de la transacción mercantil, se haya convertido en el verdadero leitmotiv de la transferencia. En este sentido, son varias las sentencias de Tribunales Superiores de Justicia y Tribunal Supremo que, o bien, han declarado la nulidad de la sucesión de empresa por fraudulenta al entender que la compraventa operada no era más que una ficticia operación de sucesión de empresas con la que el cedente se pretendía desprender de su plantilla (ej. caso UPS STJ Madrid de 30 de octubre de 2013), o la nulidad del despido colectivo realizado antes de una sucesión de empresa dado su ánimo fraudulento (STS de 18 de febrero de 2014).
Sin embargo, hoy nos vamos a centrar en el análisis de la sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional de 14 de julio de 2014. En esta sentencia, la Audiencia Nacional interpreta el artículo 44.9 del Estatuto de los Trabajadores y valora si es posible, o no, alcanzar acuerdos de modificación de condiciones de los trabajadores transferidos con carácter previo a que la sucesión de empresa sea efectiva. Así, el artículo 44.9 del Estatuto de los Trabajadores -que obliga a llevar a cabo un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores en el caso de que el cedente o cesionario previesen adoptar medidas laborales con motivo de la transmisión- se había venido entendiendo en el sentido de que en el seno de ese periodo de consultas ex art. 44.9, era posible acordar esas “medidas” con carácter previo a la sucesión de empresa. De hecho, dicha práctica de negociación siempre se había considerado como una buena práctica empresarial. Y eso fue precisamente lo que hicieron la empresa cedente y cesionaria en el caso enjuiciado. Con carácter previo a la fecha de efectividad de la sucesión de empresa, se llevó a cabo un periodo de consultas en el que, finalmente, se alcanzó un acuerdo (avalado por el 63,67% de la representación unitaria) de modificación de las condiciones laborales del personal objeto de la transmisión.
Sin embargo y contrariamente, en mi opinión, a toda interpretación lógica, la Audiencia Nacional rechaza la validez de dicho pacto al entender que el mismo es un pacto frontalmente opuesto a la normativa nacional y comunitaria de obligado e imperativo cumplimiento de modo que, “al ser contrario a normas de obligado cumplimiento es constitutivo, en consecuencia, de fraude de ley”. A mayor abundamiento y a los de efectos de tratar de salvar lo establecido en el artículo 44.9 del Estatuto de los Trabajadores, la Audiencia Nacional llega a la conclusión de que la referencia del artículo 44.9 del Estatuto se debe entender hecha respecto de los trabajadores distintos del colectivo de trabajadores cedidos.
Sinceramente, creo que la Audiencia Nacional yerra gravemente en su interpretación y análisis del artículo 44.9 del Estatuto. Hubiese compartido la conclusión de la Audiencia si hubiese resuelto la nulidad del acuerdo por vicio en el consentimiento de los sindicatos firmantes o porque exista abuso de derecho, pero no porque exista fraude de ley. Es claro que la directiva y la normativa nacional establecen la automática subrogación del empresario cesionario en todas las obligaciones laborales y que la modificación de esos derechos no se puede imponer de modo unilateral por el empresario, pero dichas previsiones es evidente que deben ceder a la voluntad de las partes, siempre que no medie vicio en el consentimiento.
En conclusión, lo que la Audiencia Nacional les está diciendo a las empresas es que, ante un supuesto de sucesión de empresa en que se prevean adoptar medidas respecto del personal, o bien no se anuncien previamente (recordemos que según la Audiencia la obligación del artículo 44.9 del Estatuto lo es respecto de los trabajadores que no son objeto de la transmisión), o que se anuncien y se espere a que haga efectiva la sucesión de empresa para iniciar el periodo de consultas ex. Artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores (es decir, retrasar todo el proceso unos dos meses para llegar a la misma situación que en el caso enjuiciado pero seguramente con una mayor conflictividad social y ruptura de las relaciones laborales) .
Para concluir, comparto plenamente el criterio seguido por nuestros tribunales al analizar si ciertas sucesiones de empresa tienen, o no, carácter fraudulento. Pero otra cosa muy distinta, es aplicar el derecho de una manera ilógica como, personalmente, creo que se ha hecho en este caso.
