Para completar la trilogía de entradas relativas a temas relacionados con la maternidad y la conciliación de la vida familiar y profesional, hoy vamos a comentar la reciente sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional de 30 de septiembre de 2013 (Rec nº 242/2013). En ella se afronta una cuestión que ha sido objeto de preguntas recurrentes por parte de las empresas durante mi trayectoria profesional. ¿Cómo impacta el periodo de baja por maternidad en el devengo de bonus? Es decir, ¿debe, o no, el periodo de baja por maternidad computar a efectos del cómputo del correspondiente bonus o comisiones?
En el caso que nos ocupa, la empresa demandada (SAP ESPAÑA), había puesto en marcha un plan de bonus que, entre otros requisitos, exigía una determinada presencia con trabajo efectivo a lo largo del año. Así y conforme a lo establecido en el plan, en los casos en los que un empleado estuviese ausente de manera justificada (sin incluir vacaciones) durante más de 30 días naturales al año, se prorratearían los objetivos y la cuantía del bonus a pagar según el tiempo que hubiesen estado activo y su contribución durante el periodo de actividad.
Por lo tanto, según SAP, el periodo de baja por maternidad no penaliza a la trabajadora ya que para cobrar el bonus no se le exige cumplir con unos objetivos fijados en atención a una prestación efectiva de servicios durante un año, sino que esos objetivos se adecuan de manera proporcional al tiempo de prestación efectiva de servicios descontando, de este modo, el periodo de baja por maternidad. A mayor abundamiento, para SAP el plan tampoco penaliza a la trabajadora que hubiese estado en situación de baja por maternidad en relación con la cuantía de bonus a percibir dado que si se superan los objetivos ajustados, la trabajadora en cuestión puede alcanzar más del 100% de su bonus. Frente a esta interpretación, CCOO entendió que las previsiones del plan eran claramente discriminatorias contra las mujeres trabajadoras y, en particular, respecto del tratamiento otorgado al periodo de 6 semanas posteriores al parto. Así para CCOO, en tanto se trata de un periodo de descanso obligatorio por ley para la madre, ese periodo de 6 semanas posteriores al parto debería computar, a todos los efectos, como periodo efectivamente de trabajado, de modo que, la bonificación o bonus a percibir no debería reducirse proporcionalmente por ese periodo.
La Audiencia Nacional, a diferencia del criterio mantenido en la sentencia del Corte Inglés que comentamos hace algunas semanas, se decanta, en este caso, por un criterio más “pro-familia”, y considera que, efectivamente, la exclusión del periodo de 6 semanas posteriores al parto a efectos del cobro del bonus es contraria a derecho por constituir una práctica discriminatoria que conculca lo establecido tanto en el artículo 14 de la Constitución Española, la Ley Orgánica de Igualdad y en los artículo 2.1.7 de la Directiva 2002/73 y 4.1.a de la Directiva 2004/113.
Estando, en esencia, de acuerdo con el fallo de la sentencia, me surgen los siguientes interrogantes:
(i) La Audiencia Nacional considera que la práctica empresarial seguida por SAP es discriminatoria y ello a pesar de que se trata de una retribución variable, que mejora la remuneración convencional y que ha sido implantada unilateralmente por la empresa. Siguiendo ese mismo argumentario y para los casos de trabajadoras con un salario por encima de la base máxima cotización y que no tengan derecho a percibir un complemento de la prestación por maternidad, ¿no es aún más discriminatorio que durante ese periodo de las 6 semanas posteriores al parto, esas trabajadoras no cobren su salario íntegro?;
(ii) Dado que ese periodo de 6 semanas se tiene que considerar como efectivamente trabajado, ¿cómo se tiene que valorar el desempeño durante ese periodo?. La Audiencia en su sentencia cubre las deficiencias de la demanda en este punto en concreto (la demanda no se manifiesta sobre cómo se debería computar la consecución de objetivos en ese periodo) y, aunque no resuelve expresamente sobre ese punto, viene a decir que resulta razonable el considerar que el cómputo de ventas a considerar en ese periodo es el de la media del año. Por lo tanto y en la medida en la que la Audiencia no resuelve sobre este punto, entiendo que es posible el pactar o establecer en el plan de bonus un criterio distinto más ajustado a la realidad empresarial (ej. media de esa empleada en ese mismo periodo en los años anteriores, media obtenida por el resto de la plantilla en ese mismo periodo en el año correspondiente…..); y
(iii) Si de acuerdo a lo dictaminado por el tribunal Superior de Justicia de la Unión Europeo, una enfermedad de larga duración debe asimilarse a una discapacidad, ¿no sería igualmente discriminatorio excluir a los efectos del bonus las ausencias debidas a enfermedades de larga duración?
Espero que a partir de ahora todos tengamos más claro como redactar un plan de bonus.
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