Entre tanta sentencia de despidos (individuales y colectivos), de vez en cuando se nos “cuela” alguna sentencia relativa a planes de bonus e incentivos que nos dan cierta dosis de optimismo al pensar que los “bonus e incentivos” y no los despidos y reducciones salariales son las preocupaciones en algunas empresa. En la entrada de hoy vamos a analizar la muy reciente sentencia dictada por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional el pasado día 8 de abril (Rec nº 34/2014).
En esa sentencia, la Audiencia Nacional estudia el artículo del convenio colectivo de Telefónica Móviles en el que se regula el pago de incentivos a los trabajadores. Más en concreto, la Audiencia Nacional se centra en analizar la validez de la condición de la permanencia del trabajador en la empresa no sólo durante todo el ejercicio de devengo del bonus, sino en el momento del pago del incentivo tras la finalización del mencionado ejercicio.
Dicha cuestión ya había sido objeto de análisis por nuestros tribunales. Así, por ejemplo, la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid en su sentencia de 18 de febrero de 2013, ratifica la validez de aquellas cláusulas que establecían la exigencia de alta en el momento del pago como condición para proceder al mismo. Y es, precisamente, en base a esta sentencia sobre la que Telefónica Móviles defendió que la exigencia de alta en el momento de pago contenida en su convenio colectivo no vulneraba lo establecido en los artículo 4.2f, 29.1 y 26.2 del Estatuto de los Trabajadores. Para la empresa, dicha condición era valida dado que el artículo 85.1 del Estatuto de los Trabajadores permite que las partes convengan en los convenios colectivos las condiciones económicas, que estimen oportunas, siempre que se produzcan dentro del respeto a las leyes.
Sin embargo, la Audiencia Nacional rechaza la argumentación empresarial y entiende que dicha exigencia es claramente abusiva, desproporcionada y contraria a la finalidad natural de la retribución variable. Así, para la Audiencia Nacional, y cito literalmente, “el devengo se alcanza cuando se cumplen los objetivos de negocio e individuales marcados por la empresa para cada anualidad, que es precisamente la finalidad de este tipo de complementos salariales, de manera que, exigir, además, que el trabajador se encuentre de alta en el momento del pago, comporta que, si el trabajador alcanzó los objetivos exigidos, la empresa se enriquezca injustamente, por cuanto recibe los frutos del sobretrabajo y no abona la retribución por una circunstancia, que podría, incluso, no ser imputable al trabajador, como sucedería con los despidos improcedentes o las declaraciones de invalidez permanente total o absoluta”. Por lo tanto, en el caso de que el resto de tribunales sigan la interpretación dada por la Audiencia Nacional, muchos de los actuales planes de bonus serían parcialmente nulos al incluir la exigencia del alta en el momento del pago como requisito constitutivo del mismo.
En todo caso, la sentencia me deja tres reflexiones que quiero compartir con vosotros:
(i) En su análisis, creo que la Audiencia Nacional no valora adecuadamente la naturaleza de la retribución variable, como una mayor remuneración otorgada por el empresario, en la que, obviamente, el grado de discrecionalidad del empresario a la hora de establecer las condiciones de devengo tiene que ser mucho mayor;
(ii) La Audiencia Nacional pierde una buena oportunidad para analizar si “la exigencia de permanencia” para el devengo del bonus constituye, de facto, un pacto de permanencia de los previstos en el artículo 21 del Estatuto de los Trabajadores; y
(iii) El razonamiento de la sentencia de que la exigencia de alta en el momento del cobro no se apoyaba en criterios razonable, puede dejar abierta la posibilidad para otros planes de establecer dicha condición como requisito constitutivo, siempre y cuando se pueda justificar la razonabilidad de dicha exigencia.
martes, 22 de abril de 2014
martes, 8 de abril de 2014
¿TENGO QUE DAR MI EMAIL Y MOVIL A LA EMPRESA?
En la entrada de hoy vamos a comentar la sentencia de la Audiencia Nacional de 28 de enero de 2014 (Rec 428/2013). En esta sentencia se analiza si el redactado de una clausula en el contrato de trabajo en la que se obliga al trabajador (i) a disponer de un teléfono móvil o de una cuenta de correo electrónico propia, y (ii) a proporcionárselo a la empresa para que esta efectúe cualquier comunicación relativa a su relación laboral, puede considerarse, o no, una cláusula abusiva para el trabajador.
Creo que se trata de una sentencia muy interesante porque analiza el problema de la privacidad de los trabajadores desde una nueva perspectiva. Hasta la fecha, la mayoría de los pronunciamientos judiciales que han afrontado esta cuestión lo han hecho desde el análisis de la capacidad del empresario para monitorizar el uso por los trabajadores de internet y del correo electrónico corporativo. Sin embargo, en esta sentencia, la Audiencia Nacional va un paso más allá y analiza el derecho a la intimidad de los trabajadores desde la perspectiva del derecho a la protección de datos.
En efecto y pese a que la pretensión de la representación de los trabajadores se fundamentó, básicamente, en la idea de que facilitar esa información supondría, de facto, la disponibilidad permanente de los trabajadores al poder la empresa contactarles en cualquier momento, la Audiencia Nacional prefiere analizar la controversia jurídica planteada desde la perspectiva del artículo 6.1 de la Ley Orgánica de Protección de Datos (LOPD). Así y en la medida en la que la Audiencia Nacional considera que la información solicitada por la empresa a los trabajadores no es, en modo alguno, necesaria para el mantenimiento o el cumplimiento del contrato de trabajo, no se puede imponer a los trabajadores que le faciliten dichos datos en el momento de la firma del contrato por ser contrario a la Ley 15/1999. En consecuencia, la Audiencia Nacional declara la nulidad de la cláusula.
Sin embargo, en mi opinión, la fundamentación de la Audiencia Nacional es discutible. En efecto, el artículo 6.1 de la LOPD establece que “El tratamiento de los datos de carácter personal requerirá el consentimiento inequívoco del afectado, salvo que la ley disponga otra cosa”. Es evidente, por tanto, que en virtud de lo establecido en ese artículo, el empresario no puede imponer a los trabajadores que le faciliten datos de carácter personal como puede ser su móvil y cuenta de correo particular, salvo que medie su consentimiento inequívoco. Sin embargo, en el presente caso y en la medida que existe una cláusula firmada por los trabajadores, ¿no se podría entender que los trabajadores, con la firma del contrato y de la correspondiente clausula, ya otorgaron el consentimiento exigido por el artículo 6.1 de la LOPD? . La realidad es que la Audiencia Nacional no entra a valorar si ese consentimiento fue dado válidamente o no, sino que se limita a decir que dicha cláusula no puede considerarse entre las consignadas válidamente en el contrato dado que la comunicación de los “números de teléfono móvil y dirección de correo electrónico requerirá el consentimiento de los interesados”.
Es evidente, que la conclusión alcanzada por la Audiencia Nacional no es un ejemplo de claridad jurídica ya que es, en si misma contradictoria . En esencia, lo que la Audiencia nacional resuelve es que la cláusula en la que se pide el consentimiento de los trabajadores es nula porque la información que se solicita requiere del consentimiento de los trabajadores.
Sin embargo y pese a lo anterior, lo que creo que la Audiencia Nacional quiere poner de manifiesto es que la cláusula es nula porque el consentimiento dado por los trabajadores al suscribir el contrato de trabajo era para la formalización del mismo, por lo que dicho consentimiento no puede entenderse como el consentimiento inequívoco que exige la LOPD a estos efectos. Si ese fuese, efectivamente, el razonamiento de la Audiencia Nacional estaría de acuerdo con el mismo. Sin embargo, me llevaría a preguntarme, ¿hubiese llegado la Audiencia Nacional a la misma conclusión si esa cláusula hubiese sido firmada y aceptada por los trabajadores en un momento posterior a la firma del contrato de trabajo?...
Creo que se trata de una sentencia muy interesante porque analiza el problema de la privacidad de los trabajadores desde una nueva perspectiva. Hasta la fecha, la mayoría de los pronunciamientos judiciales que han afrontado esta cuestión lo han hecho desde el análisis de la capacidad del empresario para monitorizar el uso por los trabajadores de internet y del correo electrónico corporativo. Sin embargo, en esta sentencia, la Audiencia Nacional va un paso más allá y analiza el derecho a la intimidad de los trabajadores desde la perspectiva del derecho a la protección de datos.
En efecto y pese a que la pretensión de la representación de los trabajadores se fundamentó, básicamente, en la idea de que facilitar esa información supondría, de facto, la disponibilidad permanente de los trabajadores al poder la empresa contactarles en cualquier momento, la Audiencia Nacional prefiere analizar la controversia jurídica planteada desde la perspectiva del artículo 6.1 de la Ley Orgánica de Protección de Datos (LOPD). Así y en la medida en la que la Audiencia Nacional considera que la información solicitada por la empresa a los trabajadores no es, en modo alguno, necesaria para el mantenimiento o el cumplimiento del contrato de trabajo, no se puede imponer a los trabajadores que le faciliten dichos datos en el momento de la firma del contrato por ser contrario a la Ley 15/1999. En consecuencia, la Audiencia Nacional declara la nulidad de la cláusula.
Sin embargo, en mi opinión, la fundamentación de la Audiencia Nacional es discutible. En efecto, el artículo 6.1 de la LOPD establece que “El tratamiento de los datos de carácter personal requerirá el consentimiento inequívoco del afectado, salvo que la ley disponga otra cosa”. Es evidente, por tanto, que en virtud de lo establecido en ese artículo, el empresario no puede imponer a los trabajadores que le faciliten datos de carácter personal como puede ser su móvil y cuenta de correo particular, salvo que medie su consentimiento inequívoco. Sin embargo, en el presente caso y en la medida que existe una cláusula firmada por los trabajadores, ¿no se podría entender que los trabajadores, con la firma del contrato y de la correspondiente clausula, ya otorgaron el consentimiento exigido por el artículo 6.1 de la LOPD? . La realidad es que la Audiencia Nacional no entra a valorar si ese consentimiento fue dado válidamente o no, sino que se limita a decir que dicha cláusula no puede considerarse entre las consignadas válidamente en el contrato dado que la comunicación de los “números de teléfono móvil y dirección de correo electrónico requerirá el consentimiento de los interesados”.
Es evidente, que la conclusión alcanzada por la Audiencia Nacional no es un ejemplo de claridad jurídica ya que es, en si misma contradictoria . En esencia, lo que la Audiencia nacional resuelve es que la cláusula en la que se pide el consentimiento de los trabajadores es nula porque la información que se solicita requiere del consentimiento de los trabajadores.
Sin embargo y pese a lo anterior, lo que creo que la Audiencia Nacional quiere poner de manifiesto es que la cláusula es nula porque el consentimiento dado por los trabajadores al suscribir el contrato de trabajo era para la formalización del mismo, por lo que dicho consentimiento no puede entenderse como el consentimiento inequívoco que exige la LOPD a estos efectos. Si ese fuese, efectivamente, el razonamiento de la Audiencia Nacional estaría de acuerdo con el mismo. Sin embargo, me llevaría a preguntarme, ¿hubiese llegado la Audiencia Nacional a la misma conclusión si esa cláusula hubiese sido firmada y aceptada por los trabajadores en un momento posterior a la firma del contrato de trabajo?...
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